Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu.
Radnik, a ne poslodavac odlučuje o tome hoće li godišnji odmor koristiti u jednom ili dva dijela, ali ako radnik godišnji odmor odluči koristiti u dva dijela, poslodavac odlučuje hoće li drugi dio biti korišten u tekućoj ili slijedećoj godini.
 

Poslodavac odlučuje o tome kada će radnik koristiti godišnji odmor uz dva ograničenja. Prvo se ograničenje odnosi na obvezu poslodavca da u tekućoj godini mora osigurati korištenje najmanje dvanaest radnih dana godišnjeg odmora.
Isto tako, jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.
 

Temeljem odredbi Zakona o radu poslodavac je dužan najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti radnika o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora.

Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, i onda kada godišnji odmor koristi u dijelovima, prvi dio u trajanju od najmanje dvanaest radnih dana neprekidno, mora koristiti tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor. Drugi dio godišnjeg odmora radnik mora koristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine.
Radnik, a ne poslodavac odlučuje o tome hoće li godišnji odmor koristiti u jednom ili dva dijela, ali ako radnik godišnji odmor odluči koristiti u dva dijela, poslodavac odlučuje hoće li drugi dio biti korišten u tekućoj ili slijedećoj godini.
 

Godišnji odmor, odnosno prvi dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili rodiljnog dopusta, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine, pod uvjetom da je radio najmanje šest mjeseci u godini koja prethodi godini u kojoj se vratio na rad.

Ovdje trebamo prvenstveno imati u vidu da li je riječ o redovitom ili izvanrednom otkazu, te ako je riječ o redovitom otkazu, o kojoj vrsti redovitog otkaza.
Naime, ako otkaz nije rezultat skrivljenog ponašanja radnika (poslovno ili osobno uvjetovani otkaz) radnik uvijek ima pravo na godišnji odmor.
Ako je riječ o izvanrednom otkazu ili redovitom otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašanjem radnika, radnik to pravo nema jer je upravo svojim ponašanjem uzrokovao prestanak radnog odnosa, što je dovelo do nemogućnosti korištenja godišnjeg odmora.